Стоимость оценки одного человека ($/час)

Внутренним специалистом				Внешним специалистом
Оценочная методика	Надежность	Низовой персонал	Менеджмент среднего звена	Топ-менеджмент	Низовой персонал	Менеджмент среднего звена				Топ-менеджмент
Ассесмент-центр	8,33	80	140	350	350	от 400				от 600
Интервью по компетенции	6,38	20	35	70	100	150				от 200
Методики МВО	6,38	60	140	350	Не проводятся
Кейс-методики	6,25	20	35	70	от 2 до 6 часов (100-150 в час)
«360 градусов»	5,5	60	140	350	110		190	400
Тестирование	5,06	20	35	70	от 50 в час
Личностные опросники	4,13	20	35	70	от 50 в час
Сравнительные методики	3,63	—	—	—	—				—		—
Аттестационная комиссия	3,5	60	105	210	Один консультант – от 100 в час
Экспертные оценки	2,75	—	—	—	—				—		—

Оценка деятельности подчиненных, основанная на беседе с непосредственным руководителем, оказывается весьма результативным, но далеко не простым процессом. Ошибки, допускаемые в процессе деловой оценки, существенно снижают возможный эффект.

Основные ошибки деловой оценки:

Ошибки восприятия (проводя оценку, руководители, сами того не подозревая, оценивают не человека, а его поступок или черту характера: физическая привлекательность часто является именно такой характерной чертой).
Ошибки подчинения (во-первых, менеджеры, которые находятся под наблюдением начальников, стремятся максимально увеличить количество задач, вместо того чтобы сосредоточиться на качестве работы — «откусывают больший кусок, чем могут прожевать»; во-вторых, руководители слишком активно вмешиваются в работу подчиненных).
Применение производственных критериев оценки (научившись управлять процессами, руководители стремятся перенести свой опыт на управление сотрудниками, а это не всегда уместно).
Отсутствие коммуникаций (наличие и качество обратной связи способны существенно повысить как точность получаемых в результате оценки данных, так и положительный психологический эффект). Самым простым и эффективным способом наладить коммуникации остаются специальные вопросы, задавая которые руководитель демонстрирует личную заинтересованность: — Что у нас хорошего (какие достижения, где все в порядке)?
— Что требует коррекции, развития?
— Какие есть ресурсы для того, чтобы достигнуть поставленных целей?
Оценка ради оценки. Чтобы избежать этого, достаточно выявить процессы, на улучшение которых может быть направлена информация, полученная в результате оценки сотрудников. Некоторые компании делают упор на систему планирования кадрового резерва и поиск талантов.