Внутренним специалистом                         

               Внешним специалистом

Оценочная методика

Надежность

Низовой

персонал

Менеджмент среднего звена

Топ-менеджмент

Низовой персонал

Менеджмент среднего звена

Топ-менеджмент

Ассесмент-центр

8,33

80

140

350

350

от 400

от 600

Интервью по компетенции

6,38

20

35

70

100

150

от 200

Методики МВО

6,38

60

140

350

Не проводятся

Кейс-методики

6,25

20

35

70

от 2 до 6 часов (100-150 в час)

«360 градусов»

5,5

60

140

350

110

190

400

Тестирование

5,06

20

35

70

от 50 в час

Личностные опросники

4,13

20

35

70

от 50 в час

Сравнительные методики

3,63

-

-

-

-

-

-

Аттестационная комиссия

3,5

60

105

210

Один консультант  – от 100 в час

Экспертные оценки

2,75

-

-

-

-

-

-
Оценка деятельности подчиненных, основанная на беседе с непосредственным руководителем, оказывается весьма результативным, но далеко не простым процессом. Ошибки, допускаемые в процессе деловой оценки, существенно снижают возможный эффект.

Основные ошибки деловой оценки:

  1. Ошибки восприятия (проводя оценку, руководители, сами того не подозревая, оценивают не человека, а его поступок или черту характера: физическая привлекательность часто является именно такой характерной чертой).
  2. Ошибки подчинения (во-первых, менеджеры, которые находятся под наблюдением начальников, стремятся максимально увеличить количество задач, вместо того чтобы сосредоточиться на качестве работы - «откусывают больший кусок, чем могут прожевать»; во-вторых, руководители слишком активно вмешиваются в работу подчиненных).
  3. Применение производственных критериев оценки (научившись управлять процессами, руководители стремятся перенести свой опыт на управление сотрудниками, а это не всегда уместно).
  4. Отсутствие коммуникаций (наличие и качество обратной связи способны существенно повысить как точность получаемых в результате оценки данных, так и положительный психологический эффект). Самым простым и эффективным способом наладить коммуникации остаются специальные вопросы, задавая которые руководитель демонстрирует личную заинтересованность: - Что у нас хорошего (какие достижения, где все в порядке)?
    - Что требует коррекции, развития?
    - Какие есть ресурсы для того, чтобы достигнуть поставленных целей?
  5. Оценка ради оценки. Чтобы избежать этого, достаточно выявить процессы, на улучшение которых может быть направлена информация, полученная в результате оценки сотрудников. Некоторые компании делают упор на систему планирования кадрового резерва и поиск талантов.

Ссылка на интересный сайт по жилью. В Челябинске квартиры на час для деловых встреч. Занимательно. . погрузчик фронтальный купить . видеорегистратор . Быстрое исполнение сделок, форекс рейтинг. . Тесты на профориентацию постоянно развиваются, профориентация тоже