Кадровое планирование включает:

  1. планирование потребности в кадрах (сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимы?);
  2. планирование привлечения или сокращения персонала (каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты?);
  3. планирование использования кадров (каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями?);
  4. планирование кадрового развития (каким образом можно систематически и целенаправленно содействовать развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работы?);
  5. планирование расходов по содержанию персонала (каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?).

Планирование (прогнозирование) потребности в кадрах может осуществляться путем использования:

  1. метода экстраполяции (перенос фактической структуры, состава и численности на будущий период в пропорциях и количестве прошлого периода);
  2. метода скорректированной экстраполяции (при расчете прогнозируемой численности персонала учитываются изменения всех предполагаемых факторов: факторы повышения производительности труда, рост объема продукции, повышение цен и тарифов, уровень инфляции и др.);
  3. методов экспертных оценок (простая оценка, методика Дельфи);
  4. компьютерных моделей.

Для определения требуемого уровня квалификации персонала проводится анализ работы посредством:

- литературного поиска;

- опроса сотрудников;

- наблюдения и изучения работы;

Планирование привлечения или сокращения персонала осуществляется с учетом плановых и возможных неплановых причин увольнения персонала:

а) плановые причины увольнения:

- сокращение численности в связи с реорганизацией производства;

- направлением сотрудников на обучение, стажировку;

- выход на пенсию.

б) возможные неплановые причины увольнения:

- увольнение по собственному желанию;

- увольнение за нарушение трудовой дисциплины;

- продолжительная болезнь работника;

- дополнительный отпуск по учебе;

- незапланированный уход на пенсию;

- призыв в армию.

При планировании привлечения и сокращения учитывается также:

  1. наличие структурных подразделений с наличием избытка или дефицита персонала в целом;
  2. результаты оценки состояния трудового потенциала;
  3. уровень спроса и предложения на рынке труда;
  4. результаты оценки внутренних резервов.
Планирование использования кадров осуществляется с учетом личностных особенностей кадров.

Примером учетом личностных особенностей сотрудников может служить использование теории Меридита Белбина, смысл которой заключается в том, что команда, укомплектованная с учетом ролей, свойственных ее членам, имеет больше шансов «справляться со всеми превратностями судьбы». Анализируя роли, Белбин называет восемь типов, которые могут принести команде пользу:

Рабочая пчелка — превращает концепции и планы е рабочие процедуры, систематически и продуктивно исполняет принятые на себя обязательства.

Руководитель — выбирает путь продвижения команды к общим целям, обеспечивая оптимальное использование ресурсов ко­манды.

Снабженец — обнаруживает и сообщает о новых идеях, разработках и ресурсах, имеющихся за пределами группы. Налаживает полезные для команды внешние контакты и проводит переговоры.

Аналитик — анализирует проблемы, оценивает идеи и предложения, чтобы команда могла принимать сбалансированные решения.

Вдохновитель — способствует выявлению достоинств всех членов команды, поддерживает коллег при неудачах, улучшает взаимоотношения между сотрудниками и стимулирует подъем командного настроя.

Генератор идей — выдвигает новые идеи и стратегии, уделяя внимание решению основных проблем, с которыми сталкивается группа.

Контролер — избавляет, насколько это возможно, команду от ошибок, связанных как с деятельностью компании, так и с ее бездеятельностью.

Мотиватор — придает действиям команды упорядоченную форму. Он направляет внимание членов команды на стоящие перед ними задачи и обозначает приоритеты работы. Стремится к упорядоченности групповых обсуждений и к ясности результатов командной деятельности.

Планирование кадрового развития заключается в разработке плана кадрового резерва.

Работа с кадровым резервом является одной из основных задач управления персоналом и служит развитию кадрового потенциала. Целенаправленная работа с резервом позволяет избежать стихийного продвижения работников по службе. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, увольнений конкретных сотрудников.

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Можно сказать, что схемы замещений представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированные на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.

При планировании карьеры работника необходимо иметь в виду, что, в конечном счете, решается два вида задач:

  1. Задачи, которые ставит перед собой работник – добиться более высокого служебного положения, обеспечить высокое материальное благополучие, намного расширить свой кругозор, понять свой авторитет, добиться уважения окружающих и др.
  2. Задачи, которые стоят перед организацией – выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающим необходимым требованиям и обладающих целым рядом качеств специалистов и руководителей, и путем их постепенной подготовки и перемещений подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.
  3. Успешность карьеры обеспечивается только в том случае, если обе стороны (работник и предприятие) заинтересованы в развитии карьеры.
  4. В том случае, если у предприятия возникла необходимость в подготовке соответствующих специалистов из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника.

 

Заказать маркетинговое исследование для дипломной работы или иной другой работе в страховом брокере Абсида по телефону +7(926)777-76-80

Маркетинговое исследование рынка страхования в Москве 2016

Вид деятельности: страховой брокер (КАСКО, ОСАГО)

Год основания: 2007

Доля на рынке страхования (удаленные продажи) в Москве: 17,1% в 2016 году.

www.absida.ru