Этапы привлечения и отбора персонала:

  1. определение текущей потребности в персонале с учетом основных целей организации;
  2. получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность (анализ работы);
  3. установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;
  4. определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы;
  5. поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;
  6. определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности;
  7. обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Привлечение персонала

Два основных метода привлечения персонала:

  1. внешнее привлечение (из людей, не связанных с предприятием);
  2. внутрифирменное привлечение.

Следует иметь в виду, что при внешнем привлечении персонала организация несет существенные издержки, включающие:

  1. оплату услуг рекрутинговых агентств;
  2. стоимость объявления о найме;
  3. зарплату лиц, занятых приемом на работу;
  4. разницу в уровне заработной платы по должности, подлежащей замещению, при внешнем привлечении по сравнению с внутрифирменным привлечением.

Привлечение работников вне рамок предприятия

Достоинства

Недостатки

Более широкие возможности выбора

 

Новые импульсы для предприятия

 

Человеку со стороны легче добиться

признания

 

Прием на работу непосредственным

образом покрывает потребность в персонале

 

Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия

Более высокие затраты на привлечение персонала

 

Большая доля привлекаемых со стороны способствует росту текучести

 

Высокая степень риска испытательного срока

 

Отсутствие знаний о производстве (необходимое введение в курс дела требует затрат времени)

 

Блокирование возможностей служебного роста

 

Более высокая оплата по сравнению с

внутризаводским привлечением

Источники внешнего привлечения:

  1. Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию. Они могут назвать других претендентов. Но и те, и другие, независимо от их  прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению.
  2. Случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы,  должны каждый раз заноситься в картотеку (или банк данных о внешних  кандидатах). Это резерв, которым нельзя пренебрегать. Есть два качества, говорящих в их пользу:

    - обычно они знают что-то о деятельности Вашей фирмы;

    - более вероятно, что у них есть «внушенное» чувство лояльности к ней.

  3. Школы, колледжи, институты, университеты, коммерческие школы и  преподаватели этих и других учебных заведений. Обычно большинство учебных  заведений имеют службы по трудоустройству своих студентов и выпускников. В то  же время преподаватели заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили  подходящую работу.
  4. Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов. К тому  же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших  деловых отношений между ними.
  5. Государственные и коммерческие агентства по трудоустройству играют  немалую роль в подборе кадров. Надежное агентство может быть очень полезным  при выявлении претендентов на получение работы, поскольку он может провести  предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных кандидатов.
  6. Рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным способам  отбора требуемых специалистов могут либо дополнять их, либо быть основным  источником найма. Цель такого объявления - получить эффективный результат с  минимально возможными затратами. Объявление должно содержать информацию о ключевых элементах работы, требуемой квалификации, местонахождении, уровне, (кому подчиняется претендент), предполагаемом жалованье (эта информация, как правило, вдвое повышает  шансы на успех).
  7. Одним из современных способов внешнего привлечения персонала является использование «кадровых зонтиков».

В основу способа «кадровый зонтик» положена концепция ВОТ (build-operate-transfer), суть которой заключается в том, что:

Местная компания-провайдер получает заказ (чаще всего крупной иностранной корпорации) на подбор команды специалистов для реализации определенного проекта, проводит поиск и набор персонала, принимает сотрудников в свой штат и размещает в своем офисе (build).

Созданной команде «прививают» корпоративную и производственную культуру компании-заказчика (operate).

По истечении определенного срока сформированное таким образом подразделение передается компанией-инкубатором корпорации: сотрудники переводятся в ее штат, как правило, становясь ее местным представительством или отделением (transfer).

Внутрифирменное привлечение персонала

Достоинства

Недостатки

Предоставление шансов для роста (повышает привязанность к предприятию, улучшает психологический микроклимат на производстве)

 

Незначительные затраты на привлечение

Знание претендентом данного предприятия

 

Знание работника, представления об его умениях

 

Поддержание уровня оплаты на данном предприятии (в случае срочного приема на работу возможна завышенная оплата в соответствии с существующей в данный момент на рынке труда)

 

Возможность более быстрого заполнения вакансий

 

Освобождение должностей для молодых кадров

 

Прозрачность кадровой политики

 

Управляемость за счет кадрового планирования

 

Целенаправленное повышение квалификации

 

Сокращение текучести

Сокращение возможностей для выбора

 

При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации

 

Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого-либо работника на должность начальника

 

Возможное появление напряженности или соперничества

 

Слишком тесные взаимоотношения среди коллег, появление панибратства при решении деловых вопросов

 

Назначение на должность «ради сохранения мира». Нежелание сказать «нет» сотруднику, который работал длительное время

 

Снижение активности работников в результате автоматизма при повышении

в должности (заместитель всегда

становится преемником)

 

 

Заказать маркетинговое исследование для дипломной работы или иной другой работе в страховом брокере Абсида по телефону +7(926)777-76-80

Маркетинговое исследование рынка страхования в Москве 2016

Вид деятельности: страховой брокер (КАСКО, ОСАГО)

Год основания: 2007

Доля на рынке страхования (удаленные продажи) в Москве: 17,1% в 2016 году.

www.absida.ru