Является наиболее распространенным методом отбора. Собеседование позволяет лично оценить кандидата и задавать вопросы в необходимой последовательности, чего нельзя сделать с помощью теста. Оно дает возможность судить об инициативности и интеллекте кандидата, а также следить за особенностями его поведения: выражением его лица, реакциями и т.д.
Таким образом, собеседование может стать очень мощным инструментом отбора. Однако в большинстве случаев преимущества, которые дает собеседование, полностью не реализуются. Интервьюер может, например, нервничая, не задать самых важных вопросов. В итоге возникают сомнения в надежности и обоснованности результатов собеседования, хотя причины кроются в некомпетентности человека, проводящего его.
- Опыт показывает, что полезность интервью зависит от того, насколько грамотно оно проводится. Большинство ранее проведенных исследований дает низкую оценку собеседованиям в плане надежности и обоснованности их результатов.
Основные типы интервью.
- Неструктурированное интервью — можно задавать вопросы в том порядке, в котором они приходят в голову. Здесь не существует какой-либо определенной формы, которой необходимо придерживаться, и беседа может идти в любом направлении. Интервьюер может иметь описание работы в качестве шпаргалки, а также либо задавать одни и те же вопросы каждому претенденту, либо варьировать их. Как правило, каждое собеседование начинается одинаково, но неструктурированный характер интервью позволяет более глубоко развить интересующую нанимателя тему и задавать интересующие вопросы по мере их появления.
- Структурированное интервью — необходимо следовать заранее установленной последовательности вопросов. Основное преимущество использования таких форм – в их обобщенности. Подобная форма гарантирует, что каждому претенденту будут заданы все необходимые вопросы каждым их интервьюеров. К тому же, ее использование не ограничивает интервьюера узкими рамками набора вопросов, без права отступления от них. Она лишь служит напоминанием о необходимости придерживаться того или иного вопроса. Далеко не все интервьюеры легко или компетентно могут построить вопросы, а также провести типовое интервью. В этих случаях структурированная форма будет просто незаменима.
- Ситуационное интервью представляет собой ряд относящихся к работе вопросов с перечнем ответов для выбора, которые задаются всем претендентам на конкретную вакансию. Оно похоже на структурированное интервью тем, что ответы идут на заранее определенный ряд вопросов. Но с помощью ситуационного интервью можно задавать вопросы, возникающие в процессе анализа сущности работы. Наиболее предпочтительные ответы затем выбираются группой наблюдателей, которые оценивают все варианты ответов кандидатов. Ситуационное интервью помогает, во-первых, быстро оценить ответы и, во-вторых, достигнуть однозначности мнений экспертов об их правильности. Таким образом повышается достоверность результатов собеседования. Большинство работодателей хотят, чтобы претендент был проинтервьюирован несколькими людьми. Каждый интервьюер имеет собственную точку зрения, задает новые вопросы и, следовательно, формирует о кандидате собственное мнение.
- Серийное интервью — каждый из интервьюеров дает претенденту балльную оценку по стандартной оценочной форме, после чего оценки сравниваются и анализируются. В случае если оценочная форма направлена на отбор кандидатов обладающих наибольшим опытом работы, серийное интервью обеспечит более надежные и качественные результаты, нежели неструктурированное.
- Групповое интервью — собеседование с кандидатом проводятся группой (комиссией) интервьюеров. Этот подход имеет ряд преимуществ. При обычном собеседовании претендент часто вынужден много раз отвечать на одни и те же вопросы разных интервьюеров. При групповом интервью каждый интервьюер может задавать свои вопросы на основании последнего ответа кандидата, почти так же, как это делают журналисты на пресс-конференциях. Таким образом, можно получить более полные и глубокие ответы, чем при проведении серий индивидуальных интервью. Недостатком является то, что подобное интервью может оказаться слишком сильным стрессом для кандидата, что может отразиться на его ответах.
- Общее интервью — комиссия интервьюирует одновременно несколько кандидатов, В этом случае перед комиссией стоит задача определения кандидата, принимающего самое активное участие в формулировании ответов.
- Стрессовое интервью — кандидат выводится из равновесия с помощью ряда откровенных и часто бестактных вопросов с целью определения его реакции на напряженные ситуации, которые могут возникнуть в процессе работы. Интервьюер обычно определяет слабые стороны кандидата, а затем старается сконцентрироваться на них, надеясь заставить кандидата потерять самообладание. При использовании этого подхода нужно быть уверенным в том, что стресс действительно связан с особенностями данной работы.
Возможные формы провокаций при стрессовом интервью:
- расплывчатый, неконкретный вопрос. Слабый соискатель начинает сразу говорить, не уточнив смысл вопроса, его цель – быстрее заполнить паузу. А более опытный спросит, что имелось в виду. В такой ситуации можно увидеть, насколько человек готов задавать встречные вопросы;
- намеренное затягивание паузы. Некоторые очень пугаются и начинают свое выступление по второму кругу или углубляются в детали. Как говорят рекрутеры, в такие моменты нужно слушать очень внимательно, потому что человек может увлечься и заговорить о значимых для себя вещах. А нервные кандидаты не выдерживают, возмущаются: «Я пришел на собеседование, так спрашивайте»;
- человек завел речь о своих достижениях, а интервьюер постоянно отвлекается, слушает вполуха и всем своим видом демонстрирует пренебрежение. Многих это выводит из себя;
- фраза: «Я не понял, что вы тут говорили. Видимо, у вас проблема с вербализацией – попробуйте-ка еще раз, но более простым языком». И так несколько раз;
- фраза: «Вы до сих пор все говорили так правильно и вдруг сморозили такую глупость»;
- выворачивание слов человека наизнанку. Тогда возникает примерно такой диалог: «А как у вас обстоят дела с делегированием полномочий?» – «Стараюсь делегировать по максимуму».– «Правильно ли я понял, что вы ленивы?»;
- во время разговора поднять вверх достаточно тяжелую ручку, как бы невзначай поднести ее к голове, потом, глядя претенденту в глаза, задать сложный вопрос – и неожиданно уронить ручку. Некоторые настолько сильно реагируют, что становится понятно: человек в глубоком стрессе, этим вопросом он загнан в тупик. Значит, он что-то скрывает и тут нужно копать глубже;
- использование в разговоре нецензурной лексики;
- расспрашивание кандидата о коммерческих тайнах, связанных с прошлой работой;
- вопросы, касающиеся интимной сферы. Одна девушка, устраиваясь в крупную торговую фирму, рассказала, что на интервью ее спросили, бьет ли ее муж;
- физические методы воздействия. В крупном рекрутинговом агентстве припомнили клиента, который запросто мог швырнуть листок с резюме в лицо претенденту или что-нибудь на него опрокинуть. Или, даже не взглянув на дожидающегося в приемной кандидата, пройти мимо и грубо спросить: «Вам что, особое приглашение нужно?»
- Ставя человека в щекотливое положение, потенциальный работодатель пытается спрогнозировать, чего ждать от кандидата в стрессовых ситуациях – проглотит он обиду или впадет в агрессию, перейдет к позиционному торгу («Да кто вы такой?») или начнет лебезить.
При использовании этого подхода нужно быть уверенным в том, что стресс действительно связан с особенностями данной работы.
Такой подход имеет как преимущества, так и недостатки. С одной стороны он может быть хорош для выявления кандидатов, которые слишком чувствительны и не способны воспринимать даже легкую критику без злобы.
С другой стороны, использование этого подхода требует от интервьюера необыкновенной выдержки и умения держать ход интервью под контролем (в случае с истеричным кандидатом).